Gérer les tensions et les conflits au sein d'une équipe de travail
Version du programme : 1
Type de formation
Formation présentielleDurée de formation
14 heures (2 jours)Accessibilité
OuiGérer les tensions et les conflits au sein d'une équipe de travail
Les conflits traversent toute organisation : « là où il y a de l’homme, il y a de l’hommerie », dit-on. Est-ce à dire, comme on l’entend parfois, que le conflit est positif, voire constituerai une “aubaine” pour innover, se remettre en question et évoluer ? Sans doute, mais seulement lorsqu’il a été dépassé et parce qu’il a été dépassé. Le conflit est essentiellement un dysfonctionnement dans les rapports humains, il est, en soi, destructeur. Cette formation vise donc à réfléchir à une approche pragmatique et raisonnée des conflits dans les organisations de travail, afin d’abord d’en sortir. Quelles sont les typologies de conflits ? Quelle place ai-je dans ou à l’extérieur du conflit ? Quels clés ai-je en main, de la place que j’occupe dans l’organisation, pour sortir de la situation conflictuelle ? Quelles sont les stratégies des différents acteurs ? Comment objectiver les différences de point de vue ? Reste ensuite, lorsque j’occupe une fonction hiérarchique, à en prémunir les équipes sur lesquelles j’exerce ma fonction, comme dans mes rapports avec les tiers. Comment, en somme, instaurer une préoccupation constante et partagée de la chasse au conflit ?
Version PDFObjectifs de la formation
- Comprendre que les conflits ne sont pas une fatalité au sein d'une équipe.
- Repérer les causes éloignées et prochaines des conflits.
- Assumer et faire assumer chaque fonction dans sa légitimité.
- Acquérir une posture propre à anticiper, prévenir et éliminer les tensions et les conflits.
- Assumer ses responsabilités de cadre pour fédérer autour des personnes accompagnées
Profil des bénéficiaires
- sans
Contenu de la formation
Les conflits ne sont pas une fatalité au sein d'une équipe.
- Le conflit est un dysfonctionnement.
- Le conflit comporte un risque de se muer en crise.
- Le conflit est une non-qualité majeure de la vie au travail.
- Le conflit n’est jamais voulu pour lui-même, mais pour ce qu’il peut apporter ou empêcher.
- Poser le cadre, faire respecter les loi/normes/consignes, sanctionner, ce n’est pas créer le conflit mais le prévenir.
- Il existe un équilibre relationnel permettant de travailler sans conflit : la nécessité de rechercher cet équilibre est le rôle propre de celui qui exerce une fonction hiérarchique.
Le conflit sous toutes ses formes.
- Les différentes formes de conflits : ✓ Entre deux personnes ; ✓ Entre « clans » ; ✓ Entre équipes ; ✓ Entre l'équipe de professionnels et l'encadrement ; ✓ Avec des tiers extérieurs.
- Les éléments contextuels : ✓ Historiques, ✓ Organisationnels, ✓ Les personnalités, ✓ Les projections, ✓ Les stratégies ✓ Les « choses impossibles à dire ».
Les différentes étapes du conflit
- Les signaux faibles
- Les « coups d’éclats »
- Les situations larvées
- L’enkystement
Affronter le conflit pour y mettre fin
- Dire qu’il y a conflit pour le traiter en tant que tel.
- Faire s’exprimer les acteurs sur les causes supposées/fantasmées/réelles : historiques, organisationnelles, interpersonnelles ;
- Prendre les personnalités telles qu’elles sont ;
- Admettre les projections, les souhaits ;
- Admettre et analyser les stratégies pour valider ou invalider leur légitimité ;
- Avoir le courage de proposer et de mettre en oeuvre les modifications d’organisations nécessaires, réalistes et non brutales.
Conflit et légitimité
- Faire accepter la légitimité du ou des tiers chargés d’assurer la sortie du conflit.
- Reconnaître ou invalider la légitimité des places prises par chaque acteur.
- Analyser collectivement le degré de légitimité des désaccords.
Négociation
- Reconnaître et faire reconnaître la liberté de parole.
- On ne sort d’un conflit que si les deux parties sont vraiment d’accord avec l’issue. Amener à l’évolution des points de vue : ✓ La nécessaire participation de tous à l’objectif commun : l’accomplissement du projet collectif ; ✓ « Les querelles ne dureraient pas si longtemps si le tort n’était que d’un seul côté » La Rochefoucauld. Les revendications de chacun des acteurs ont une part de recevabilité ; ✓ La possible pertinence de toute solution proposée ; ✓ La nécessité d’une part de renonciation aux exigences même lorsqu’elles sont légitimes.
- Rechercher les points négociables et non négociables, le possible et l’impossible.
- Adopter une posture propre à redonner l’assurance du futur : écoute, spontanéité, objectivité, fermeté, ouverture.
- Proposer des solutions objectivement réalistes.
- Les mesures adoptées devront être assumées.
Prévention : à la recherche de l’équilibre
- Une organisation de travail sans conflit majeure est possible et réalisable.
- Veiller aux signaux faibles.
- Travailler à long terme : être moteur d’un état d’esprit à instaurer ou à restaurer, veiller à la formation des nouveaux, veiller à la liberté de parole, interdire les dénigrements.
Suivi de l'exécution et évaluation des résultats
- Feuilles de présence. Questions orales ou écrites (QCM). Formulaires d'évaluation de la formation. Attestation de fin de formation
Ressources techniques et pédagogiques
- - Espace répondant aux normes de protection sanitaire, tenant compte du nombre de stagiaires - Vidéo projecteur et écran mis à disposition de l’intervenant - Apports essentiellement pratiques pédagogie active : alternance d'exposés théoriques courts, d'études de cas, d'analyse de pratiques - Echanges de situations entre participants
Qualité et satisfaction
Capacité d'accueil
Délai d'accès
Accessibilité
Nous nous mobilisons afin de faciliter l'accès à nos formations aux personnes en situation de handicap. Faites-nous part des aménagements dont vous pourriez avoir besoin, nous nous engageons à tout mettre en oeuvre pour y répondre : 06 61 12 70 05, contact@rectaratione.fr. Le cas échéant, nous vous accompagnerons dans la recherche d'une solution adaptée auprès de partenaires spécialisés.